绍兴文理学院关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见（试行）

为进一步贯彻实施人才强校战略，着力建设一支高层次人才队伍，不断提高学校教育教学质量和学科建设水平，早日实现申硕和申办绍兴大学的目标，特制订本意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才，大力营造良好的成才环境，努力造就一支具有较强创新能力和引领作用的高层次人才队伍，为建设知名地方高校——绍兴大学提供坚实的智力支持和人才保障。

二、总体目标

紧密围绕申硕和申办绍兴大学的目标，以整合和培育创新团队和领军人才为重点，以激励和提升高层次人才的创新能力和整体素质为核心，以引进与培养拔尖人才为抓手，按照“积极引进、大力培养、优化结构、提升水平”的方针，解放思想，开拓进取，积极实施“5136”工程建设，力争到2010年，教授突破160名，博士超过200名，使人才结构进一步优化，人才分布进一步合理，人才机制进一步理顺，人才活力进一步激发，部分学科、领域形成人才优势，重点学科、重点领域人才充足，拥有一支“总量充足、结构优化、素质优良、充满活力”的高素质人才队伍，为成功申硕并为申报绍兴大学提供坚实的智力支持和强大的人才保障。

三、基本原则

坚持突出重点、以点带面、点面结合的原则。面向国内外公开择优选聘领军人才，以领军人才为核心，使高层次人才队伍扩大数量和提高素质，构建结构合理的人才队伍和创新团队。

坚持资源配置向高层次人才倾斜的原则。在学校资源相对紧张的情况下，加大优秀高层次人才队伍建设力度，实行以满足高层次人才发展需要为导向的资源配置体系。

坚持培养、引进与合理使用相结合的原则。正确处理引进人才和现有人才之间的关系，既要加大引进高层次人才的力度，又要大力培育现有人才，更要合理使用留住人才，充分发挥高层次人才工作的积极性和创造性。

坚持教学与科研人才并重的原则。既要重视学术专门人才队伍的建设，也要注重教学人才队伍的培育，做到“两手抓，两手都要硬”，使学校各项事业健康有序发展。

四、具体措施

（一） 立足长远，制定科学合理的高层次人才规划

在现有高层次人才的基础上，围绕申硕和申办绍兴大学的目标，根据学校“十一五”战略发展规划、学科建设与队伍建设规划、校园建设规划，切实制定科学合理的高层次人才的引进、培养、使用等规划，做到谋划发展时考虑人才保证，制定规划时考虑人才需求。

建立高层次人才的信息库，对高层次人才实行动态管理。建立高层次人才业绩档案，掌握高层次人才基本信息，为高层次人才的引进、评价、使用和聘任等提供依据。

（二）培养与引进并重，建设可持续发展的高层次人才梯队

按照“公平竞争、择优选聘、严格考核、优胜劣汰”的原则，从申硕和申办绍兴大学及服务地方经济的需要出发，进一步加大培养与引进的力度，积极实施“5136”工程建设，努力形成可持续发展的多层次和多领域的人才梯队，为学校的建设与发展提供强有力的人才保证。

1. 设置“鉴湖学者”特聘教授岗位。根据学校和地方经济发展及构建学校现有优势学科及团队需要，面向国内外选聘若干具有国内领先水平和学术背景的知名专家学者为我校“鉴湖学者”特聘教授，造就在省内外有影响的领军人才，迅速提升学校的人才竞争力。“鉴湖学者”特聘教授实行目标考核管理制和岗位津贴制。

2. 实施多层面的拔尖人才梯队建设工程。学校将按照“成熟一批、资助一批、出入有序、动态管理”的原则，滚动培养一批热爱学校教育事业、具有较强教学和科研能力以及富有创新精神和团队协作精神的专业技术职务人员，构建三个层面的拔尖人才梯队，形成可持续发展的人才队伍，拔尖人才梯队入选人员实行目标考核管理制和岗位津贴制。

3. 积极实施“人才海外培养”工程。进一步加强与国（境）外高校的交流与合作，有计划、有重点、有目标地选派高层次人才到国（境）外进修、访问学习或开展合作研究，建立师资培养国际化的长效机制，促进学校学科建设与教师科研工作水平，切实提高高层次人才队伍素质，进一步提升学校核心竞争力。

4. 大力拓展高层次人才的柔性引进工作。坚持“不求所有，但求所用”的原则，柔性引进部分在国际、国内具有较大影响力的高级专门人才，以“鉴湖学者”讲座教授、“名誉教授”或“特聘客座教授”等方式来校承担学科建设指导、青年教师培养、服务地方的项目攻关及短期讲学等工作，建立一支高水平、高知名度并能为学校承担实质性工作的兼职高层次人才队伍。

(三)着力推进团队建设，积极发挥高层次人才的引领作用

以提升学校竞争力为出发点，围绕申硕与申办绍兴大学的需要，大力引进、有效集聚各类高层次人才，形成人才团队，以发挥团队效应和领军人才的引领作用。

1. 全力打造申硕学科团队。按照学校发展战略，以学科建设为龙头，以一级学科为基础，以申硕团队建设为抓手，以机制创新为保障，大力引进、积极培育、有效整合申硕学科团队。坚持“有所为，有所不为”的方针，按照学校《“十一五”规划和2020年远景目标》，整合优势学科，对学科团队尤其是申硕一级学科的团队进一步加大扶植力度，积极落实配套资金和设备，营造良好的学术氛围和科研环境，不断提升申硕学科的竞争力，积极引进知名学者任申硕学科的领军人物，充分发挥“鉴湖学者”特聘教授和拔尖人才在申硕学科团队中的特别作用，积极探索“鉴湖学者”特聘教授的首席专家负责制，引领申硕学科团队进一步优化学科人才结构，进一步凝练学科发展方向，进一步提炼学科建设特色，瞄准国内外研究前沿，找准方向，错位发展，争取高层次项目，从事高水平科研，争取形成一批与申硕和申办绍兴大学密切相关的具有较大影响力的标志性成果，为申硕和更名绍兴大学打下坚实基础。

2. 有效整合与培育高水平创新团队和团队负责人。着眼于服务地方经济发展，建设好高水平的创新团队。积极引进与有效整合相关学科的高层次人才，探索并逐步形成以“鉴湖学者”特聘教授或“鉴湖学者”讲座教授为核心，以科研基地或重大科研项目为载体，特色鲜明、多梯次高层人才团结协作的高水平创新团队组织模式。着力解决制约地方技术难题和项目，积极实践“创业富民、创新强市”总战略。学校设立创新团队建设专项经费，择优资助有竞争力的科研创新团队，凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应。积极鼓励教师赴企业挂职锻炼，通过担任企业技术或管理的相关职务引导与支持教师进驻企业挂职锻炼，与企业开展长期的科研合作，为地方经济社会又好又快发展提供有效的人才保证和智力支持。

3. 积极实施“教学团队”建设。有效发挥高层次人才在教学上的示范和引领作用。积极构建校级、省级和国家级“三级”教学团队，以教学团队建设为龙头，以教学改革项目建设为载体，吸引和造就一批高水平的教学带头人和教学名师，培养一批具有创新能力和突出发展潜力的“教坛新秀”，形成结构合理的教学梯队，建成一批能够冲击国家级、省级教学质量工程项目的团队，获得国家级、省级高水平教学成果。围绕“应用型人才培养”的人才培养总体目标，通过组织教师参与工程实践和科技开发活动、实施“访问工程师”进修等途径加强“双师型”教师队伍建设，提高教师的实践教学技能，更好地为社会培养高素质、高技能应用型人才。

（四）完善制度，激励高层次人才的创新热情

强化激励机制，大力激发高层次人才的工作和创新潜能，努力促进高层次人才积极投入于教学科研和社会服务工作。

1. 建立公平竞争、优胜劣汰的用人激励机制。积极探索与实践“评聘分离”的用人机制，淡化“身份”，强化岗位聘任，实现高层次人才管理由重身份、重资格向重业绩、重聘任、重考核转变。建立高层次专业技术人才业绩档案。对具备履行高一级岗位职责能力的教师可按照学校有关规定申请低职高聘，条件成熟时，学校将推出评聘分离的实施办法。

2. 规范与完善合理的薪酬激励机制。积极完善绩效津贴方案，探索政策框架下的薪金分级体系，使个人收入与工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，

3. 建立优秀专业技术人才贡献激励机制。学校设立优秀专业技术人才卓越贡献奖，对在教学或科研方面有重大贡献的人员予以重奖。

（五）强化服务，优化高层次人才的创业环境

要以良好的工作环境、和谐的人文环境、自由的学术环境、适宜的生活环境吸引人才、留住人才、用好人才。

1. 营造良好的学术氛围。加强大学创新文化建设，修德求真、砺行笃行，努力营造追求真理、献身科学、鼓励创新、宽容失败的文化氛围，构建有利于高层次人才健康成长和充分发挥作用的良好环境。

2. 发挥教授委员会的独特作用。要充分发挥教授丰富而宝贵的教学治学经验和较高的学术威望，大力实践“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”，积极引导教授团结广大教师同心同德、群策群力，为学校的建设与发展作出更大的贡献。

3. 设立学术假制度。高层次人才可根据所在学院或学科建设及在研项目工作需要，每3年申请享受一次为期半年的学术休假，休假期间按在岗人员管理，享受在岗人员的全额工资，考核合格后享受所在部门同类专业技术人员的平均教学绩效津贴，以构建高层次人才良好的工作环境。

4. 关心高层次人才身心健康。在自愿、互择的基础上，由附属医院为高层次人才及其家属配备医德高尚、医术精湛的保健医生。高层次人才还可享受每年一次的体检。同时设立领导与高层次人才的定向联系制度，校领导定期与高层次人才进行联系沟通，倾听高层次人才的意见和建议，解决他们遇到的困难与问题。

五、保障措施

1. 提高认识。要进一步解放思想、提高认识，以科学发展观为指导，深刻认识“高校根本的竞争是人才的竞争”的道理，真正做到尊重人才、关心人才、爱护人才，以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措，切实加强学校高层次人才队伍建设。

2. 加强领导。实施人才强校主战略，必须坚持党管人才的原则。各部门领导都要把这项工作摆在首位，要有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”。要把高层次人才队伍建设作为“一把手工程”，投入主要精力，抓好这项事关学校发展的全局性工作。学校定期召开人才建设工作会议，总结成绩，交流经验，研究解决有关问题，不断推进此项工作。

3．落实责任。学校主要领导是学校人才队伍建设的第一责任人，负责相关政策的制定和保障人才成长和谐校园环境的建设，学院主要领导是学院人才队伍建设的第一责任人，负责学院人才的培养、引进、使用和稳定，人才队伍的建设将作为年度考核的重要内容。

4. 加大投入。牢固树立“人才投入是效益最大的投入”的观念，统筹配置各类资源，进一步加大学校发展性投入中用于高层次人才队伍建设的比例，确保高层次人才队伍建设的经费，同时广开经费渠道，建立多元化的高层次人才工作投入机制。

5. 加强管理。要根据高层次人才的特点，遵循高层次人才的成长发展规律，进一步提高高层次人才管理的科学化水平，促使该群体奋发工作，多出成果。高层次人才要爱岗敬业，爱生爱校，坚持为本科生和研究生授课，参与教育教学一线工作，言传身教、率先垂范，教书育人。要加强对青年教师进行思想引导和业务指导。45周岁以下的专任教师晋升正高职称后须为学校服务5年。

6. 强化服务。各学院和职能部门要牢固树立以师生为本的服务理念，尊重、关心、理解高层次人才，及时为高层次人才排忧解难，充分发挥他们的工作积极性。

7. 加大宣传。要利用多种媒体大力宣传高层次人才及其团队在教学科研、学科建设等方面的事迹和贡献，弘扬高层次人才的创业创新精神，树立高层次人才团队品牌，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好舆论氛围。

六、其他

1. 本意见的高层次人才是指专任教师中具有高级职称或具有博士学位的专业技术人员。

2. 本意见从颁布之日起实施，由人事处负责解释。